www.eprace.edu.pl » utrata-pracy » Problematyka w świetle analizy literatury » Ludzie w sytuacji zmiany organizacyjnej w miejscu pracy

Ludzie w sytuacji zmiany organizacyjnej w miejscu pracy

Człowiek współczesny żyje w świecie szczególnym. Postępująca globalizacja wymusza konieczność ciągłego przystosowywania się da zmian.

J. Delors twierdzi że: „Cel, jakim jest bezwarunkowy wzrost gospodarczy, okazuje się niewystarczający do zapewnienia rozwoju ludzkiego.

Szybki wzrost bezrobocia w wielu krajach jest związany z postępem technologicznym. Zastępując nazbyt systematycznie siłę roboczą nowatorskim kapitałem technicznym, który nieustannie zwiększa produktywność zwiększa się niepełne zatrudnienie siły roboczej. Upowszechnienie sztucznej inteligencji niesie ryzyko wystąpienia tego zjawiska w całym łańcuchu kwalifikacji. Nie chodzi już tylko o wykluczenie z pracy grup źle przygotowanych, lecz o ewolucję, która mogłaby zmodyfikować miejsce wręcz istotę samej pracy w społeczeństwach jutra.” ²⁹

Zmiana organizacyjna w miejscu pracy, jest ingerencją w dotychczasowy bieg życia zawodowego, jest ona często wymuszona przez okoliczności zewnętrzne bądź podjęta świadomie. Zawsze wymaga jednak aktywności człowieka, uruchomienia stosunkowo silnej motywacji. Aktywność ta jest związana ze zdolnością do porzucenia dotychczasowej pracy, zawodu, a następnie opanowaniem nowych wiadomości, kwalifikacji i umiejętności, wreszcie przystosowaniem się do nowego miejsca pracy .³⁰

Problemem, który napotyka wprowadzenie zmian organizacyjnych, a także społecznych jest występowanie wśród odbiorców specyficznej reakcji, określonego stanu psychicznego, który objawia się na zewnątrz podejmowaniem przez nich działań utrudniających lub umożliwiających wprowadzenie i utrzymanie zmian lub powstrzymaniem się od działań przyczyniających się od ich powodzenia. Jest to tak zwany opór wobec zmiany. ³¹

M. Kuleta twierdzi że: „opór wobec zmiany , obrona istniejącego stanu rzeczy, to naturalna tendencja człowieka ukierunkowana na zapewnienie mu poczucia bezpieczeństwa. Druga, sprzeczna tendencja, to dążenie do ekspansji, do rozwoju. Obie tendencje są ze sobą ściśle powiązane, zwykle jednak jedna z nich zyskuje przewagę, co wpływa na całokształt postawy człowieka i jakość jego życia. Jednocześnie sprzeczność ta wpływa na złożoność postawy człowieka wobec zmian.”³²

Z kolei L. Clark uważa że: „opór wobec zmiany jest naturalną prawidłowością psychologiczną i wiąże się z obroną przed ponoszeniem kosztów psychologicznych: koniecznością zwiększenia wydatków, energii, lękiem przed trudem uczenia się rzeczy nowych, potrzebą przełamania rutyny, zwłaszcza jeśli na tym samym stanowisku przepracowało się albo wiele lat, obawą przed poradzeniem sobie w nowych sytuacjach, jeśli pracowało się i znało jeden zakład pracy przez wiele lat, obawą przed kompromitację, albo w przypadku osób przechodzących na wcześniejsze emerytury, zasiłki różnego rodzaju strach przed nadmiarem wolnego czasu, nudą.”³³

Zasięg i natężenie oporu w sytuacji organizacyjnej są różne. Regułą jest, że zmiany istotne, wymagające od ludzi znacznego odstępstwa od ukształtowanych i aprobowanych przez nich wzorów zachowania, spotykają się z reakcją sprzeciwu, mniej lub bardziej otwartą i bezpośrednią. Opór wynika ze strachu przed nieznanym, wiąże się z lękiem doświadczenia ryzyka (np. poczucia się niekompetentnym, głupcem), ze strachem przed porażka, zagrożeniem poczucia własnej wartości. Jeżeli zaakceptowanie zmian oznacza, że dawniejszy sposób podejścia do rzeczy był niewłaściwy, że stare rozwiązania były złe, to ludzie będą bez wątpienia postrzegać zmiany jako krytykę osobistą i związku z tym opierać się im.³⁴

Z. Ratajczak twierdzi, że: „opór wobec zmiany może występować w dwóch zasadniczych formach- może być jawny albo ukryty, wyrażany otwarcie albo skrywany. Zazwyczaj łatwiej sobie radzić z jawnym oporem, ponieważ można o nim rozmawiać i, prawdopodobnie złagodzić go. Opór ukryty może zostać nierozpoznany przez osoby wprowadzające zmianę i dlatego nie będzie na niego reakcji, i opinia, że utrata zatrudnienia nie jest tak bardzo ciężkim przeżyciem dla danej osoby, że może jej to nawet ułatwiło tego typu decyzję. Ważny pozostaje fakt, iż opór wobec zmiany może mieć dwa źródła – może być świadomy albo nieświadomy. W przypadku oporu drugiego typu jednostka jest zupełnie nieświadoma tego, że jej działania składają się na opór wobec zmiany. Natomiast osoby świadome swego oporu dobrze wiedzą, że wyrażają wobec zmiany określony sprzeciw.”³⁵

Z kolei S.P. Robbins zwraca uwagę na to, że: „źródła oporu indywidualnego związane są w istotnym stopniu z cechami osobowości i właściwościami zachowania się człowieka, takimi jak:

1. przyzwyczajenie – człowiek radzi sobie ze złożonością otaczającego świata przez przyzwyczajeni lub zaprogramowane reakcje; kiedy staje w obliczu zmiany, tendencja do reagowania w tradycyjny sposób staje się źródłem oporu,
2. poczucie zagrożenia – zmiany budzą różnorodne obawy; ludzie, którzy mają dużą potrzebę bezpieczeństwa, będą się im bardziej opierać;

3. lęk pogarszaniem własnej sytuacji ekonomicznej – w sytuacji zmiany pojawia się obawa, że przyczyni się do spadku dochodów;
4. lęk przed nieznanym – zmiana wprowadza niepewność i niejasność w

miejsce tego, co dobrze znane.”³⁶

Według E. Małysek-Musiał: „wśród typowych powodów wobec zmian organizacyjnych najczęściej wymienia się:

• bariery w procesach komunikowania się, nieskuteczny przepływ informacji;
• brak wspólnego systemu wartości;
• brak wspólnej świadomości problemów;
• poczucie zagrożenia, niepewność, obniżenie poczucia własnej wartości często wywoływane przez to, wprowadzając nowe, gwałtownie atakujemy stare, czyli kwestionujemy to, co ludzie dotychczas robili;
• nacisk na szybkie wprowadzanie zmian, np. w trakcie wypowiedzenia wysłanie na zaległy urlop wypoczynkowy, daje poczucie nieodwracalności sytuacji, tymczasem zmiana wymaga czasu, jest procesem, a nie jednorazowym aktem;
• zbyt duże koszty zmiany – np. zbyt wiele rzeczy zmienia się jednocześnie;
• obawy o utratę twarzy – ludzie obawiają się że to co robili w przeszłości może jakoś wpłynęło na stan obecny, co innego gdyby w sytuacji likwidacji pracodawcy wszyscy pracownicy jednocześnie stracili zatrudnienie, czują się głupio;
• troskę o własne kompetencje – ludzie martwią się o to, czy będą efektywni i czy będą zdolni wykonywać to, co będzie od nich wymagane; zwłaszcza, że często jeśli chodzi o wizje przyszłego zatrudnienia mają wyższe ambicje;
• przyszłe doświadczenia – aby nie przyniosły więcej szkód niż pożytku;
• realne zagrożenia – zmiana przynosi często ból i utratę czegoś, zwłaszcza jeśli wcześniej nie zdawało się sobie sprawy z tego jak bardzo się jest związanym ze współpracownikami, lata przeżywania codziennych problemów innych zbliżają do siebie i nagle okazuje się, że będzie tego bardzo brakowało.”³⁷

Większość ludzi chce i potrzebuje poczucia posiadania kontroli nad wypadkami rozgrywającymi się wokół nich. W im większym stopniu zmiana narzucana jest z zewnątrz, czym jest niewątpliwie wręczenie wypowiedzenia pracy, tym większy będzie opór wobec niej i tym też bardziej będzie postrzegana jako zmiana zagrażająca.

P. Sztompka określa taki rodzaj zmiany określa jako: „traumatogenną, czyli zmianę przebiegająca w sposób nagły i szybki, mająca radykalny i głęboki charakter, jawiąca się jako coś nieoczekiwanego, mimo, że zazwyczaj „pocztą pantoflową” roznosi się, że pracodawca ma kłopoty i zanosi się na zwolnienia często nawet grupowe, ale każdy liczy, że jego akurat to nie dotknie czyli zmiana zaburzająca też nawyki myślowe, drastycznie zmieniająca światopoglądy oraz wzorce postępowania i myślenia.”³⁸

Według E. Turskiej reakcje oporu wobec zmiany mają dwie konsekwencje:

1. „pozytywne, korzystne: zapewniają stabilność i przewidywalność zachowań, przeciwdziałają chaosowi, mogą prowadzić do słuszniejszych, bardziej racjonalnych decyzji. Stanowią też swoisty mechanizm obronny pozwalający radzić sobie z niepewnością sytuacji zmiany.

2. negatywne, niekorzystne: utrudniają przystosowanie i zaaprobowanie zaistniałej sytuacji.”³⁹

Istnieją różne modele faz, adaptacji do zmiany rozumianej jako proces, podczas którego ludzie przechodzą pewne etapy.

Jednym z nich jest model Hopsona ( za: Makin, Cooper, Cox 2000). „Model ten ma charakter ogólny, próbuje opisać proces, który jest wspólny dla wszystkich typów zmian oraz wszystkich ludzi, chociaż każdy przechodzi kolejne fazy w różnym tempie i z różną intensywnością emocjonalną.

• pierwsza faza to bezruch - jednostka funkcjonuje tak, jak gdyby nie reagowała ( nie dostrzegała) zmiany, która nastąpiła,

• druga faza to minimalizacja - wówczas jednostka zaczyna uświadamiać sobie fakt obecności zmiany, minimalizując ją, a nawet zaprzeczając jej wartości,

• trzecia faza to depresja - pojawia się gwałtowne obniżenie nastroju, bierność, apatia, spadek motywacji do działania,

• czwarta faza – poszukiwanie znaczenia, w tej fazie następuje czas na refleksję dotyczącą zachodzącej zmiany i przemyślenia własnych reakcji na zmianę,

Po przejściu przez te fazy jednostka zaczyna akceptować zaistniałe zmiany, zostają one uznane przez nią jako element jej funkcjonowania.” ⁴⁰

M. Bratnicki opisuje zaś proces reakcji na zmianę organizacyjną siedmioma etapami:

1. „Bezruch – brak zainteresowania, sceptycyzm, brak mobilizacji, poczucie niemożności.
2. Zaprzeczenie – negacja potrzeby dokonania zmiany, odmowa.
3. Gniew – wyraża się w przeciwdziałaniu zmianie.
4. Dobijanie targu – wykazywanie, że dana osoba została niesłusznie wytypowana do zwolnienia z pracy, nacisk ze strony tej osoby na przyjęcie zmiany najkorzystniejszej z jej punktu widzenia.
5. Depresja – wynika z okoliczności przymusu.
6. Sprawdzenie – pierwsze próby działania wg nowej sytuacji, dostrzeganie ewentualnych korzyści, może będzie lepiej.
7. Akceptacja – nabywanie wprawy w odniesieniu do nowych warunków działania.”⁴¹

Według autora modele wyżej wymienionych adaptacji do zmian mają charakter ogólny, natomiast ludzie różnią się między sobą czasem przechodzenia przez kolejne fazy, a także intensywnością przeżywania każdej z nich.

Nikt dziś nie wątpi, że życie we współczesności wymaga elastyczności i plastyczności przejawiającej się m.in. w zdolności człowieka do radzenia sobie ze zmianami. Zmiana stała się nieodłączną częścią życia człowieka oraz jego otoczenia.⁴²

Jednak ludziom, którzy mają za sobą już kilkunastoletni albo nawet kilkudziesięcioletni staż pracy, tak jak w przypadku mojego zakładu pracy jest to pierwsze i jak się okazało ostatnie miejsce zatrudnienia, trudno jest to zrozumieć, i nie potrafią tak jak powinni rozumieć jej jako skutecznego sposobu szansy rozwoju.

komentarze

Przeszukaj ePrace

Copyright © 2008-2010 EPrace oraz autorzy prac.